El incentivo que ejerce mayores y sostenibles efectos es el interior; lo que equivale a decir, esa que parte del propio sujeto que elige y decide hacer algo.

Textos. Psic. Gustavo Giorgi.

Honestamente, ¿cuántas veces hemos leído artículos que nos enseñan cómo motivar al personal?

Decenas y decenas de libros escritos para intentar dar cuenta de las razones que determinan a alguien a realizar tal o cual cosa.

Desde Maslow en adelante, allá por la década del ‘50, que la cosa sigue a niveles teóricos. Incluso, llegando hasta nuestros días con los nuevos modelos propuestos por las neurociencias, basados en un cambio radical: la motivación no surte tanto efecto cuando es apalancada desde fuera, sino que la que ejerce mayores y sostenibles efectos es la interior; lo que equivale a decir, esa que parte del propio sujeto que elige y decide hacer algo.

Y tal como me caracteriza, quienes siguen estas líneas ya habrán detectado mi deleite no solo por estos devaneos teóricos sino que me fascina la práctica. Ver en lo concreto como funcionan algunas herramientas y comentar casos sucedidos aquí cerquita, con empleados que no son ni americanos ni japoneses. Así, hoy quiero compartir la historia de Fernando P. Piro, quien me mostró un ejemplo clarito clarito de cómo funciona esto de la motivación con ideas simples y no por eso ineficaces.

Antes, necesito decir que Fernando se jactó siempre de haber “nacido en los Sauzales”, a propósito de su lugar de origen, poblado con este tipo de arboleda. Eso mismo, lo usaba cada vez que intentaba hacerse el ingenuo, cuando un empleado le proponía alguna idea estrambótica, con escaso sentido de realidad.

En estos casos, como para no decirle que no y frustrarlo, apelaba a ocupar un lugar de pseudo ignorancia, y se hacía explicar la idea tantas veces que el empleado llegaba por sí mismo a la conclusión de su inaplicabilidad.

Además de este tipo de estratagemas, podría describir a Fernando P. Piro como una persona absolutamente low profile. Es decir, pocas veces intentaba sobresalir o hacer oír su voz y opiniones por encima de los demás. Si bien su currículum es a todas luces atractivo, puedo asegurar que no esgrimía sus pergaminos al voleo, sino más lo contrario: los dejaba siempre al final, cual si fuesen una bala de plata, indispensable para liquidar una discusión estéril.

Rondaba los cuarenta y tantos cuando aterrizó en la empresa. Lo habían llamado específicamente para solucionar un temita que se convirtió en dolor de cabeza para los dueños desde hacía ya unos cuantos meses, y era la falta de energía que notaban en el personal.

“Vea Piro, lo convocamos aquí porque necesitamos que usted levante a esta gente. Que la haga trabajar con ganas, como lo hacían hace unos años… Que cambien esas caras de traste por una sonrisa, o mínimamente por un gesto cordial… usté me entiende… más o menos lo mismo que hizo en la metalúrgica de ese conocido mío, que lo recomendó”, dijo uno de los accionistas, Don Carmelo Astejiano, en una presentación rayana con lo memorable, dado que ese mismo día una de las empleadas empezó con trabajo de parto, teniendo a su hijo en la misma empresa gracias a la gente del COBEM. “Y sí, decidimos ponerle de nombre Milagros Fernanda, en honor a lo que pasó y como un agradecimiento también a Piro, que tanto hizo por nosotras…” dijo meses más tarde la mamá de la criaturita.

A esta altura de los acontecimientos, ustedes se preguntarán qué fue lo hecho exactamente por Piro, que motiva estas líneas. La respuesta está en…

Las 5 jugadas claves de Piro

1. Dio tranquilidad: Generalmente cuando un desconocido viene a ocupar un rol importante en una empresa (en el ejemplo, de Gerente General) se despiertan reacciones negativas en serie, comenzando la generación de pensamientos e ideas nada saludables. En la mayoría de los casos ligadas a posibles despidos, persecuciones o directamente a un empeoramiento de la situación general. En resumen, se pone el foco sobre las pérdidas más que sobre las ventajas que pudiese acarrear la incorporación (pienso en este punto que el negativismo es muy argentino, no encontrándose fácilmente en otras culturas. Lejísimos de la alegría y optimismo tan visible en nuestros primos brasileños).

Si estas percepciones no son tratadas desde el principio, asignándole la importancia que merecen, lejos de minimizarlas hay que tomarlas inmediatamente como una responsabilidad. Eso fue lo que hizo Fernando cuando convocó el mismo lunes de su asunción por la tarde, a la línea de jefes y supervisores.

Hablándoles claramente, sin eufemismos y con rigurosidad en los argumentos les explicó cuáles eran sus metas a alcanzar, y lo que necesitaba específicamente de cada uno. No habló de generalidades ni fue demagogo. Fue directo y refirió acerca de cuestiones medibles y objetivas, poniéndole números a sus expectativas.

“Lo primero a tener en cuenta es generar un marco de tranquilidad suficiente, orientado a asegurar que el cerebro utilice sus neurotransmisores para las funciones superiores y no para defenderse de posibles amenazas”.

“Nuestro cerebro necesita de combustible para procesar información, éste está constituido por sustancias químicas llamadas neurotransmisores. Si ellos se vuelcan ciento por ciento a defenderlo de estímulos externos vividos como amenazantes, centrará toda su atención ahí, y por más que busques e intentes no podrás distraerlo con nada atractivo ni mucho menos orientar su conducta hacia donde quieras” me confesó luego Piro en un email.

2. Los desafió: Les dijo que nada mejor para conocerlos en el terreno que plantearles una misión cortita en el tiempo y picante al mismo tiempo. A los de cobranza, les dijo que en sesenta días debían bajar la morosidad de cuarenta y cinco a veinte días. A los comerciales, que abran cinco cuentas cada uno. A auditoría, que elaboren sus informes de gestión y los presenten el mes siguiente.

Finalmente, a los muchachos de fábrica, los retó a que aumenten un veinte por ciento la producción. Todo eso bajo la consigna: “Quiero comprobar si son buenos, como me los han descripto”.

“Cuando se nos propone un desafío o algo novedoso que suena seductor, nuestro cerebro ya comienza a sentir una placentera tensión. Ello es generado por la dopamina, neurotransmisor vinculado con la anticipación del placer, además de la adrenalina y noradrenalina, que nos preparan para la acción. A tal complejo podemos observarlo en situaciones cotidianas tales como esperar un buen fin de semana o a nuestra pareja en las primeras citas”.

“Desde el liderazgo, cuando invitas a un colaborador a sumarse a un proyecto, estás haciendo que en su cerebro aparezca esta bonita sensación que lo empujará luego hacia la acción” (¿Ya notaron que Piro era psiquiatra, pero nunca había ejercido como tal?).

3. Los sorprendió: “Muchos gerentes sienten frustración cuando los premios que antes funcionaban tan bien, comienzan a perder capacidad motivacional. Este efecto se llama mecanismo de habituación y está comprobado que el cerebro deja de responder cuando el mismo estímulo le es presentado una y otra vez. Y además, hasta puede anticiparlo” enseña Fernando.

Concretamente, ideó un concurso entre todos los empleados, con reconocimientos por acciones que la compañía estimaba valiosas, pero que no se vinculaban con temas comerciales. En otros términos, no importaba si generaba ingresos y por ende estaban lejos de ser una simple comisión por ventas.

A la compulsa la llamó “Vamos x más” y lo particular de los obsequios era que los elegía cada uno por lo que se aseguraba el acierto.

4. Fortaleció las relaciones: “A veces se desconoce la enorme capacidad motivacional que tiene para alguien el hecho de saber que tiene una persona con la que puede contar”.

“Los estudios más recientes de la neurociencia analizaron el efecto que tienen las relaciones saludables en nuestro cerebro, determinado su incidencia en la disminución del estrés y una consecuente liberación progresiva de neurotransmisores ligados al placer”, dice Piro casi como en una confesión.

A los desayunos de los lunes, sumó una reunión mensual (asado incluido y pagado por la empresa) que en principio contó con escaso número de concurrentes pero que a medida que transcurrieron los meses logró casi casi la asistencia perfecta. Al momento del presente escrito se considera una acción infaltable, tanto como presentar el balance anual.

5. Les dio autonomía: El hecho de trabajar bajo los objetivos fijados (ver Acción 1) permite ser mucho más filoso al momento de los controles en el accionar de los colaboradores. Pero tal control no debe ser reservado exclusivamente a las gerencias, sino que cada empleado debe sentir que lo posee.

El llamado “locus de control”, explica una de las principales razones por la que la gente se siente identificada con la tarea, elevando significativamente su compromiso.

Según Piro: “El desafío es encontrar el lazo que une lo exigido por el puesto de trabajo y las capacidades del colaborador, ya que a partir de este vínculo podrá irse avanzando en el proceso de autonomía y control del empleado hacia sus actividades”.

Como resumen de lo anterior, te sugiero que recuerdes esta consigna: “Siempre es más efectivo despertar el deseo en tu gente, avivando su llama interior, que mostrarle una zanahoria y pretender que la persiga como si fuese un conejo”.