Los consejos del viejo Juan para el líder que le toque despedir gente


Cuando se tiene un grupo a cargo, una de las noticias más difíciles de dar es cuando se ha decidido desvincular a un colaborador. Si no se le presta la suficiente atención, se podrían cometer graves errores, afectando la motivación y moral del grupo.

Textos. Psic. Gustavo Giorgi.

 

El viejo Juan es un tipo súper carismático. Ya desde joven se le notaba que tenía como una especie de talento símil al del flautista de Hamelin, para lograr que la gente lo siguiese. Posiblemente esto motivó a que en su segundo empleo, rondando los veinticinco abriles, le ofrecieran el cargo de supervisor.

En ese entonces, la conducción de preventistas no era lo que es hoy, según relata: “Antes, cuando contratabas a un chico para que vaya a los supermercados o los almacenes de barrio, le veías en la cara la alegría por haberlo conseguido. Y vos ya enseguida notabas cuando el pibe que tenía pasta, mejoraba rápido su condición. Te podría contar miles de casos que tuve, que llegaban en una bici maltrecha y a los pocos meses ya se compraban su primer motito y después un usado… Eran otros tiempos”, recuerda con cierto pesar.

Debo confesar que cuando hablo con veteranos, disfruto sus historias pero me incomoda un poco cuando se ponen tristones y nostalgiosos, tal como el tango enseña. Me parece que es muy humano eso de idealizar los tiempos pasados, en desmedro de los actuales, lo que no siempre es así. Es más, estoy convencido que se trata más de una gambeta de nuestro inconciente que de cuestiones reales. Ergo, el mito de que “todo pasado fue mejor” se encuentra en un terreno imaginario o, para decirlo en términos barriales, es un verso.

Me gusta sí, cuando hablo con veteranos escuchar y estar atento a sus consejos. Esas recomendaciones que vienen de la mano de su experiencia, y que no solo te comentan las situaciones que la embocaron sino también aquellas que le pifiaron feo. Porque así se transmiten las vivencias ¿no? De lo contrario, es puro humo…

Vuelvo. Hará cosa de un par de semanas, salió el tema con Juan de las reducciones de personal que lamentablemente están siendo corrientes por estos tiempos, tal como en otras épocas (no vale la pena recordar aquí el carácter cíclico de nuestro país, de bonanzas y mishiaduras de forma alternada). Y cuando pensé que no habría tanto de nuevo para comentar al respecto, Juan me sorprendió al decirme: “Para mañana, prometo traerte en una listita, mis recomendaciones para los jefes que estén pasando por eso. ¿Y sabés por qué me parece importante? Porque muchas veces pude comprobar en carne propia cómo el mal manejo de lo que decís puede ser muy malo para los que quedan. Es decir, para los que no son despedidos. Con mis años aprendí que esto es fundamental en épocas de crisis. Esas que estás obligado a desprenderte de personal…”.

Evidentemente, mi cara trasuntó un mohín de asombro, porque el viejo se rió fuerte y me dijo: “Bueno, tampoco esperes que te voy a traer la pólvora. Es solamente lo que aprendí con el tiempo…”.

Así, nos encontramos en un banquito de la plaza España y frente al bar de billares, mientras mirábamos a los pibes entrar a la escuela (me imagino que a rendir previas, por la fecha), sacó un papelito escrito a mano, en el que con excelente caligrafía podía leerse:
“Cuando tenés un grupo a cargo una de las noticias más difíciles de dar es cuando has decidido desvincular a un colaborador. Si no le prestás la suficiente atención, podrías cometer graves errores, afectando la motivación y moral del grupo. Te doy algunas ideas para que no te pase:

1. Anticiparse. Esto implica ir preparando el terreno y planificar lo que se va a decir. No confiarse ni improvisar es la condición para que luego podamos continuar por el camino correcto. Si este paso se minimiza y llega el momento en que estás obligado a hablar del tema, y lo realizás de manera adecuada sería más casualidad que otra cosa. No debés basarte en tu intuición o en el manejo de tus relaciones históricas con el equipo. Es fundamental que te des un tiempo para guionar tu comunicación.

2. Comunicar inmediatamente. Esto es a posteriori de que el colaborador despedido lo sepa. No descuides hablar rápidamente con los demás porque estos son los minutos claves para la generación de percepciones en los colaboradores, sobre las que tenés la responsabilidad de influir adecuadamente. No te escudes en tu falta de tiempo o una agenda sobrecargada ni temas enfrentar a los compañeros de la persona desvinculada.

3. Ser claro respecto de los motivos que llevaron a la desvinculación. De más está aclarar que no debés echar a nadie de tu equipo por razones personales tales como una “falta de química” o lo que suponés son malas actitudes. Siempre debés basarte en hechos objetivos que ameriten tan decisión: No alcanzar objetivos; no presentar informes a tiempo; tener quejas de clientes…

4. No mentir. Está comprobado que a la larga es la que aporta mejores resultados. Por supuesto que decir la verdad tampoco significa decirlo absolutamente todo, sino que lo que se diga sea ciento por ciento cierto.

5. No caer en falsos discursos ni moralinas. Por ejemplo, lo valorábamos como persona o cosas por el estilo. Cuando los líderes dicen cosas por el estilo es leído como un gesto poco creíble, de hipocresía y posible falta de valor. ¡Asumí tu posición jerárquica y decí las cosas tal cual son!.

6. Tratar de dejar un saldo positivo al equipo, no una amenaza. Sé, y no me parece mal por otro lado, que muchos líderes aprovechan esta ocasión para que aquellos que queden en la empresa mejoren su rendimiento a partir del temor a ser el siguiente. Mi recomendación es tratar de lograr que las personas se concienticen respecto de cuáles conductas son las valoradas por la compañía, y saber que si las eligen tendrán chances reales de mejorar su condición actual logrando por ejemplo un ascenso a futuro.

7. No dramatizar. Hay que pensar que un despido, por más que sea de un colaborador antiguo o apreciado en un momento no implica la muerte de nadie. Conozco muchas personas a las que una desvinculación les mejoró la vida cotidiana, porque les permitió un trabajo independiente; encarar un proyecto personal olvidado o compartir más tiempo en familia.

8. Conversar con los “sobrevivientes” para escuchar sus puntos de vista. Y animarse a escuchar. Ser abierto y mostrar un real deseo por conocer los pensamientos de los compañeros. Seguramente te encontrarás con que la mayoría ya tenía esta posibilidad en mente y por ende no generó mayor sorpresa, pero también tendrás otros casos (posiblemente los más interesantes) que te permitirán acceder a datos que de otra forma no hubieras sabido.

9. Tener paciencia para que la herida cicatrice. No busquemos hacer como que no pasó nada, ocultando el mal momento. Los tragos amargos son parte de la vida y debemos tener el coraje de atravesarlos, respetando sus tiempos. Tal como no es sano quedar detenido en un duelo eterno tampoco lo sería apurar infantilmente las cosas.

10. Analizar implicados directos y posibles consecuencias en el trabajo. Si la persona ha hecho amigos dentro del equipo lo más probable es que siga teniendo contacto con los mismos. Debés estar atento para que no sea un tirabombas desde el exterior, que constantemente atente contra la salud y el clima del grupo.

“Se trata, en resumen, de prevenir y estar advertido…” finalizó el viejo Juan, haciéndose el psicoanalista…

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