Esta potestad no desciende desde los puestos jerárquicos en cascada: son los colaboradores, desde la base, los únicos capaces de legitimarla.
Textos. Psic. Gustavo Giorgi.
Te preguntaste alguna vez porqué la gente le hace caso a un jefe y no a otro? Digo, porque eso le está pasando por estas horas a un preocupado Diego que cumple hoy exactamente tres meses en su nuevo empleo.
El tema es que, según sus propias palabras, sentía que había tocado un techo en su empresa. Por encima de él estaba el Gerente, a la sazón hijo del dueño, en plena edad productiva y con escasas ganas de dejar la posición. Sumale que por ser una Pyme, tampoco había chances de migrar hacia los costados, en una promoción de tipo horizontal. Eso, y un par de cuestiones más, lo decidió a cargar su currículum en una de estas páginas de empleo que existen actualmente.
Dice Diego entre risas: “Creo que lo más difícil fue convencer a Irina del cambio. Viste cómo son las mujeres, más conservadoras… Yo calculo que habremos tenido unas ciento veinte charlas hasta que me ayudó a cargar mis datos en la página…”.
“De ahí en adelante los acontecimientos tomaron una velocidad cuasi vertiginosa” (en realidad no fue para tanto, pero démosle en esto la derecha sin entrar en tecnicismos cronológicos). “Me llamaron un lunes, tuve la entrevista el jueves y a los quince días ya estaba en mi nuevo escritorio. Y lo más lindo, el plastiquito sobre él que decía ‘Diego Baptista, Jefe de Finanzas’”.
Y tal como se sabe, que la vida solo es color de rosa en las historias de Corín Tellado, la alegría de este muchacho comenzó a disminuir sensiblemente al paso de los días…
El trabajo no estaba nada mal. A decir verdad, todo lo contrario. Pero el asunto agrio eran las personas que tenía a su cargo, ¡y eso que no eran más de cinco! Bastaba que Diego de una consigna, para que no la hagan, o hagan otra cosa. Ejemplo: “Necesito contar, a más tardar para la semana que viene, con todos los indicadores disponibles para saber dónde estamos parados”. Así llegó lunes, martes, etc. y nada. Cero reportes. Otra: “Susana, fíjate que te mandé un archivo en Excel para que actualices los coeficientes. Cuando puedas…”. Y nada, che. Cero respuestas.
Ahí es donde Diego explota a la hora de la cena, agarrándosela con el nene menor, al que reta por una pavada e Irina le frena el carro en seco, espera que la cosa se calme y finalmente, en una conversación de madrugada, él le cuenta su angustia porque siente “que los empleados no le hacen caso”.
EL PROBLEMA Y SUS TRES SOLUCIONES
Entiéndase bien: No es que los colaboradores sean el problema, pero convengamos que a veces uno siente que no tiene autoridad sobre ellos. Que no te hacen caso, bah. Ante esto, lo primero a tener en cuenta es que la autoridad no desciende desde los puestos jerárquicos en cascada: son los colaboradores, desde la base, los únicos capaces de legitimarla. Quien crea lo contrario, o se quedó en el siglo pasado o peca de ingenuo. En los tiempos actuales resulta patente que la posibilidad de que un jefe se encastre en la estructura depende no solamente de su desempeño y valía sino fundamentalmente de la autoridad que los colaboradores acepten. Y para que esto ocurra, la solución es atender especialmente a:
1. Deben entender la comunicación. No se trata de distintos idiomas, los que inhabilitan las conversaciones. Es la diferencia de lenguaje diario que torna complicado un mutuo entendimiento.
En el ejemplo, Diego venía de una empresa habituada a trabajar con indicadores numéricos de gestión (días perdidos por mora, costos financieros, entre otros), los que se escribían en reportes específicos. En su nuevo empleo, también tomaban en cuenta estas cosas, pero no había formalización al respecto. Entonces, la consecuencia de ese no entendimiento de los empleados a su nuevo jefe era una rebaja en su autoridad. No le dijeron que no lo comprendían, se lo hacían saber.
2. Deben contar con la capacidad profesional, física y mental para llevar adelante aquello que se les pide. Diego cometió un error significativo: Antes de conocer a su gente, comenzó a asignarles tareas. De lo contrario, podía haber sabido que a Susana la fueron ascendiendo por lealtad a la firma, y que ni siquiera tiene el secundario terminado. Ante la orden, Susana no le contó su historia a Diego: directamente le quitó autoridad sobre ella y no cumplió con el encargo, exponiéndolo además a la vista de todos.
3. Deben percibir claramente que lo que se les solicita es plenamente compatible con los objetivos de la organización. Este punto va más allá del caso de Diego, y quiero comentarlo porque me parece útil para todos aquellos con la responsabilidad de gestionar personas. Hay que ser muy cauteloso en el manejo discursivo con los colaboradores directos. Muchas veces, por una cuestión de pseudo astucia, se busca la complicidad con los mismos hablando mal de la Compañía, o de sus dueños. Una frase ilustrativa es: “Aquel sí que se la lleva toda eh… Habla de que el cliente es lo más importante pero cuando puede, le miente…”. Si un jefe establece este tipo de diálogos con sus subalternos deberá esperar más que un acercamiento, el comienzo de su deterioro franco como figura de autoridad. La lógica es sencilla. ¿Para qué voy a seguir tus directivas, si vos mismo decís que acá lo único importante es el dinero?
En resumen, si como líder buscás colaboradores que se identifiquen con la organización, le encuentren sentido a sus tareas y te sigan, te recomiendo prestar atención al caso de Diego, al que, viene a cuento decirlo, hoy le está yendo un poquito mejor…