Mapa gamer de equipo


No es posible acompañar o ayudar a un grupo de personas si no se las conoce lo suficiente. Ahora bien, existen numerosas herramientas capaces de orientarnos en ese objetivo. En esta nota, el autor comparte una que le resulta súper útil.

TEXTOS. Psi. Gustavo Giorgi.

Pienso que una de las principales habilidades de un gestor de equipos, llámese líder, scrum master o facilitador es su capacidad de observación. En ese aspecto, contar con mirada aguda y escucha atenta hacia los miembros se vuelve prioritario. No es posible acompañar o ayudar a un grupo de personas si no se las conoce lo suficiente. Ahora bien, existen numerosas herramientas capaces de orientarnos en ese objetivo. En las líneas que siguen quiero compartirte una que me resulta súper útil.

A aquellos que no estén familiarizados con el universo de la gamificación, les vendrá bien saber que existen autores muy renombrados en la actualidad que escriben ideas y contenidos, siendo los artífices de las tendencias en boga. En sus libros podremos encontrar temas relacionados con la estética, mecánica y dinámica de los videojuegos como así también, respecto de la tipología de quienes los utilizan, llamados gamers.

Mi herramienta se basa en dos de esas taxonomías: las desarrolladas por Richard Butler y Amy Jo Kim.

LA HERRAMIENTA

Se compone de dos ejes perpendiculares que van de un continuo de -10 a +10. El eje Actuar/Interactuar se refiere al gusto por desempeñar tareas en soledad o de forma acompañada, junto a otras personas.

En cuanto al eje Procesos/Resultados, en un extremo, tenemos atención por el camino, los métodos, las maneras; y en el otro la mirada puesta en los resultados, el cumplimiento de metas y objetivos.

Así, queda delimitado un mapa sobre el que se determinan cuatro cuadrantes, cada uno con características específicas. Decidí graficarlos con verbos, comportamientos esperables y tendencias generales para permitir una mejor comprensión del lector respecto de sus colaboradores.

MODO DE USO

El primer paso es ubicar a cada colaborador en un punto del eje respectivo. El primer desafío a sortear aquí se corresponde con la subjetividad del evaluador. Debemos enfocarnos en los comportamientos específicos y concretos que veamos en cada colaborador, tanto actuales como pasados. Busquemos hechos o ejemplos claros que nos permitan una descripción fiel de los mismos. No se trata de como queremos que sea o actúe una persona, sino como efectivamente la veamos.

Por ejemplo, Carmen, quien prefiere trabajar de manera más solitaria que acompañada recibiría un -7 en el Eje Actuar/Interactuar.

La mayoría de las oportunidades en las que le tocó formar parte de un grupo mostró ciertas diferencias que le costaba resolver positivamente. No calificamos con un -10 porque no llega a tal extremo, pero se le acerca.

Luego, si se orienta más por los resultados que por el proceso, admitiría un -8 en el Eje Procesos/Resultados.

Una vez más, en la generalidad de los casos, evidencia ser muy proactiva y ligada a indicadores que puedan mostrar sus avances. De esa manera, queda ubicada en el cuadrante 3, caracterizado por los siguientes términos: Numérico, Motoriza, Motivación Extrínseca, Hace despegar, Con ansiedad, Foco preciso y limitado, Ejecutar es mejor que planear, Baja empatía, Alta insistencia, Escasa asertividad y Tenacidad.

Otro caso es el de Gonzalo, categorizado con un 7 en el eje Actuar/Interactuar y un 6 en el eje Procesos/Resultados.

De ese modo se inscribe en el Cuadrante 2, definido por las palabras: Co Crea, Colabora, Enseña, Ayuda, Facilita, Aprecia, Coachea, Delega, Mentorea, Reparte, Ama la diversidad, Comparte, Gestiona cambios grupales, Desarrolla.

APLICACIONES

En primer lugar esta herramienta nos permite una mejor visualización tanto individual como del equipo.

A partir de la nube formada por los puntos, podremos analizar la armonía en su distribución. Siempre conviene apuntar a la mayor heterogeneidad, buscando contar con un poco de todo.

En ese aspecto, corresponde una oportunidad de mejora cuando detectemos un mayor volumen de un cuadrante sobre el otro.

La diversidad es lo que da riqueza a un equipo y poseer solo una parte de habilidades nos restará amplitud tanto de análisis como de ejecución.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Hay un cuadrante mejor que el otro? No. Todos aportan valor al equipo desde su particularidad.

¿Cada cuanto debo hacer este ejercicio? Recomiendo cada 6 meses ya que las personas pueden ir modificando sus actitudes y habilidades.

¿Si detecto mayor inclinación a un Cuadrante puedo hacer algo para equilibrar con los demás? ¡Sin dudas! Podemos coachear o mentorear a un miembro del equipo para que incorpore habilidades distintas.

¿Puedo aplicar esta herramienta en equipos grandes? La recomendación es que no excedan las 20 personas. Si hubiese un sector con elevada nómina, sería mejor subdividir a sus integrantes y luego integrar cada segmento en un cuadro final.

Previo El origen del Cuerpo de Bomberos de Santa Fe
Siguiente El sutil encanto de los vinos