Por Gustavo Giorgi.
“Qué pesado se pone Quique por Dios! Cada vez que vuelve de un Congreso se fanatiza cual talibán… Es completamente insoportable”.
“Bueno, deberías entender que si la empresa decide pagar su formación, es lógico que se sienta en deuda y trate de mostrar rápidamente que la inversión valió la pena. Y para eso qué mejor buscarle una aplicación veloz a esas ideas”.
“Sí, eso lo entiendo pero… te acordás cuando fue a ese curso de evaluación de desempeño y a la semana siguiente nos obligó a hacer una acá? ¿Vos te acordás el lío que se armó en ese entonces? La cantidad de empleados que se quejaron por percibir injusticia, que no se los había tenido en cuenta, que fueron evaluados por jefes que ni siquiera tenían contacto… fue un completo desastre”.
“Es verdad… a mí me viene a la mente cuando compró ese software de reclutamiento que conoció en una muestra y nunca terminó de andar… bueno, por lo menos era barato…”.
“Igualmente, admitamos que el hombre tiene varios talentos, por algo sigue aquí. Es empático, se preocupa por la gente y casi no tiene errores en la liquidación de sueldos…”.
“Y ahora en qué anda?”
“Volvió de una charla de ‘Felicidad en el trabajo‘. Preparate para sus próximas ideas brillantes…”
En el diálogo aparecen Martita C, Encargada de Comunicaciones Internas y Juan Carlos C, Cadete. El aludido es Quique O., Gerente de RRHH.
Fuera de lo anecdótico que pudiese resultar, el caso que hoy nos convoca es a propósito de estas pseudo recetas que procuran el bienestar del empleado. Consisten, en su mayoría y con buenas intenciones por cierto, en otorgar un lugar protagónico al colaborador a partir de brindarle muchas cosas que, en teoría, satisfarían sus necesidades.
En la lista tenemos desde cuestiones muy básicas como un metegol o una mesa de ping pong a sofisticados programas de pensión, con Compañías que hacen las veces de las desaparecidas AFJP y ofrecen a algunos empleados la administración de una parte de sus ingresos. Es como si la empresa, asumiendo el lugar del Estado, pagase una jubilación constituida por fondos que el colaborador aportó en su momento y la organización hubiera invertido de forma eficaz.
Quiero que me entiendan: No estoy en contra de buscar el bienestar de todos aquellos que conforman una organización. Son saludables todas las iniciativas que lo pretendan. El tema estriba en dos problemas fundamentales…
La receta que iguala a todos
Sé que es necesario categorizar de alguna manera a la gente para establecer acciones.
Entiendo que no hay otra forma de dar soluciones a los problemas de un grupo humano si no es a partir de generalizaciones.
Saludo esas iniciativas aunque no terminen por convencerme del todo si se las aplica al modo Quique. Ergo, literal.
Cualquier modelo que la empresa desarrolle para lograr entusiasmar a su gente (la dichosa motivación) debe enfrentar un desafío crucial: El Uno por Uno. Es decir, por más que generemos muchas acciones tendientes a despertar alegría, el engarce con cada quien es indispensable para lograr resultados.
Es antipático decirlo porque pone a los líderes en el engorroso lugar de conocer en profundidad a sus colaboradores. Comprenderlos, empatizar con ellos, escucharlos atentamente es el faro que guía y no extravía. Los dichos de los colaboradores, basados en su historia y sus caracteres aseguran que lo realizado por la empresa pegue donde tiene que pegar.
De lo contrario, estaremos forzando las cosas y no lograremos la meta.
Dice Quique: “Una de las cosas que quiero hacer ahora es un programa de viajes como incentivos al personal. Lo vimos en el curso con casos de éxito de otras empresas. Nos mostraron fotos y todo lo que enviaban los empleados desde varios lugares del mundo… hasta lo subían como historias de Instagram y arrobaban a la Compañía… me pareció genial y lo voy a implementar aquí”.
“De la plantilla de colaboradores total, ¿sabés cuántos viajaron en los últimos dos años?”
“La verdad que no, pero podría preguntar…”
“¿Y tenés idea de a cuántos les gusta viajar?”
“A todos les gusta. ¿A quien no le gusta viajar? Para mí, es la plata mejor invertida…”
“El hecho de que para vos lo sea no significa que todos lo piensen así… Por ejemplo, ¿estás en conocimiento de quiénes fueron madres o padres últimamente? ¿O quienes están construyendo su casa, o pagando un crédito?à Digo, porque en una de esas a ellos les vendría mejor otro incentivo. Por ejemplo darle días u horas de descanso extra a los primeros y un préstamo a baja tasa a los segundos…”.
No hay que ser un genio para darse cuenta de estas cosas. Sin embargo, y un poco por moda, otro por no quedar afuera de las tendencias y mucho por evitar la salida de empleados valiosos, se incurre en el error de pensar que algo va a ser ponderado por todos. Y más, cuando los líderes se ubican como centro de referencia.
Muchas acciones encaradas desde las empresas, reitero, con muy buenas intenciones, caen en el vacío por desconocer el status de su gente.
Los casos más problemáticos se dan cuando los colaboradores perciben que se les está tomando el pelo. Por ejemplo, en lugar de hablar de sus planes de carrera se les reparten entradas para ver la final del TC en Río Cuarto.
La obligación de ser feliz
Hace unos días veía una entrevista realizada a un lama en el programa Redes de TVE y conducido por Elsa Punset (reconocida psicóloga cuasi experta en este tema) en el que exponía que la felicidad no consistía en estar contento todo el tiempo sino más bien en disfrutar aquellos instantes en los que las cosas salen bien y tener la tolerancia necesaria para los otros. Lo central estaba dado en que el verdadero sentido del placer solo lo da el contraste con el dolor. Parece una idea simple y poco novedosa, pero sin embargo es mucho más profunda de lo que parece a simple vista. Máxime si somos contemporáneos y te sentís como yo, obligado a estar bien todo el tiempo.
Lacan lo dijo también a su manera allá por los setenta cuando creó el concepto de Goce como un empuje superyoico, loco, perentorio, mordaz y sobre todas las cosas, compulsivo.
Freud ya lo vio cuando formuló su concepto de Más allá del principio del placer, en el que pescó claramente la existencia de un impulso inconciente hacia el hacer. Producir, actuar, gozar… ¿te suenan sinónimos? ¿Ves una relación entre la idea de que ‘hombre valioso es solo aquel que produce todo el tiempo‘ con el empuje a la felicidad?
Lo que intento decir, en otras palabras, es que este empuje que siente Quique, importado de otras empresas, por lograr la felicidad de los empleados esconde una pretensión amarga y es la de generar una mayor performance a partir de una máxima aceleración pulsional de los empleados.
Si asumimos vivir en una época que determina fuertemente el hecho de estar bien siempre, empezaremos a encontrar en las publicidades y otros símbolos un imperativo por alcanzar el bienestar a partir de una alimentación saludable, gimnasios, cirugías estéticas varias (para reforzar una alicaída “autoestima”), experiencias all inclusive y así…
Si pensamos que no hay felicidad sin dolor no es por exaltar este último, cual tanguero junto al mortecino farol. Es para decir de forma contundente que, si aceptamos los momentos negativos o desagradables sin negarlos, dándole el lugar que corresponde y no temiéndoles, podremos disfrutar mucho más de las situaciones favorables porque le habremos dicho a nuestro superyó: “Relajate un poquito man… ¿Dónde está escrito eso de que hay que estar bien todo el tiempo?”.